Friday, July 21, 2006

Projektbeskrivelse

M2: Mission og mening
Jannick B. Pedersen og Ib Ravn

Executive summary
Dette forsknings- og udviklingsprojekt drejer sig om forholdet mellem virksomhedens mission og medarbejdernes individuelle livsmeninger.

Vi tror, at der altid vil eksistere en spænding mellem disse to, men at fremragende virksomheder har succes blandt andet fordi de er i stand til at skabe en stadig større overensstemmelse mellem organisationens mission og medarbejdernes livsmeninger.

Projektet skal:

a. forskningsmæssigt undersøge 3-5 fremragende virksomheder for at identificere og italesætte deres indsats på dette område, og

b. udvikle værktøjer til brug for virksomheder, der vil øge kongruensen mellem mission og mening med henblik på bedre resultatskabelse.

Til dette 18-måneders projekt søges partnere og casevirksomheder – samt finansiering

Baggrund

I løbet af de sidste tyve år er det blevet almindeligt at virksomheder formulerer en misssion, der angiver hvad virksomheden vil udrette, med hvilke virkemidler og på hvilket marked. Denne mission beskriver meningen med virksomheden, dens raison d’être.

Det er påfaldende at der ikke eksisterer en tilsvarende moderne diskurs for individuel livsmening. Sekularisering og pluralisme har løsnet kirkens og standssamfundets traditionelle bindinger på vores rolle her i tilværelsen, og feltet er nu vidt åbent.

Velstandsfremgangen og underholdningsindustrien opsuger noget af frisatte opmærksomhed, men tomhed, tvivl og angst – anomie, som Durkheim kaldte det – er alligevel udbredt i det moderne samfund og spiller antageligvis med i de udbredte livsstilssygdomme, depressioner osv.

Arbejdets ydre belønninger giver nogen tilfredshed, rare kolleger supplerer og resten resignerer vi os til. Når danskerne konsekvent scorer højt i internationale målinger af tilfredshed er det næppe, fordi vi kollektivt har fundet og udlever meningen med vore liv, men snarere fordi vi er gode til at stille os tilfreds med det, vi nu har.

Her præsenterer erhvervslivets fortrolighed med missioner den første mulighed og udfordring, nemlig at hver medarbejder spørger sig selv: Hvad er min mission? Hvad skal jeg udrette i mit arbejdsliv? Hvad er mine særlige talenter, potentialer og interesser? Hvad brænder jeg for? Hvor er mit marked, dvs. hvem er de mennesker, jeg skal udrette noget for? Eller som Peter F. Drucker (1999, s. xx) siger, at enhver videnarbejder i dag skal spørge sig selv: ”Hvad skal mit bidrag være?”

Har spørgsmål som disse fået en vis afklaring hos den enkelte, rejser der sig spørgsmålet om graden af konflikt eller overensstemmelse mellem medarbejderens livsmening og virksomhedens mission. En konflikt giver sig udtryk i splittelse, ligegyldighed og lav produktivitet, mens en højere grad af overensstemmelse kendes som loyalitet, koncentration, og en større fælles indsats.

Mange problemer på arbejdspladser med utilfredshed, spild, lav produktivitet og sygefravær kan formentlig tilskrives en for ringe grad af overensstemmelse eller i det mindste dialog mellem det medarbejderne vil have ud af deres liv og det virksomheden aktiviteter går ud på.

Hypoteser
  1. Forskningsmæssigt er dette projekts hypotese at kvalitativt succesrige virksomheder har succes, fordi de mobiliserer og arbejder i forlængelse af medarbejdernes livsmening. Vice versa, når virksomheder på trods af rimelige markedsvilkår osv. går i opløsning, hænger det i sammen med, at de ikke længere er i stand til at rekruttere lederes og medarbejderes vilje, tro og livsmening.
  2. Udviklingsmæssigt er projektets hypotese, at det er muligt at udvikle værktøjer, hvormed virksomheder og medarbejdere kan skabe større konvergens mellem organisatorisk mission og individuel mening – med konkret resultatskabelse til følge.
  3. Mere specifikt er det en hypotese, at forholdet mellem individuel livsmening og virksomhedsmission er af en sådan art, at virksomheder med meget enkle, kongruens-øgende initiativer kan opnå en meget stor marginal effekt på resultatskabelse, kundetilfredshed og lignende outputvariable.

Forventede resultater

  1. Demonstration af hypotese 1 gennem undersøgelse af 3-5 casevirksomheder (dvs. vi kan vise at gode virksomheder har succes blandt andet fordi de ansatte oplever stor kongruens mellem deres individuelle livsmeninger og virksomhedens mission.)
  2. Kortlægning af spændingen mellem organisatorisk mission og individuel livsmening, herunder udvikling af det nødvendige – hidtil ikke eksisterende – begrebsapparat. Dette er selvsagt en forudsætning for, at emnet kan sættes på dagsordenen på en seriøs måde.
  3. Et antal værktøjer, som interesserede virksomheder og ledere kan bruge til at øge kongruensen mellem organisatorisk mission og individuel livsmening med.
  4. Evt. læringer af disse værktøjer, når de har været afprøvet i udvalgte virksomheder – samt evt. dokumentation af deres effekt.

Teori (skitseret)

Studier i vidensamfund, hvad vil videnarbejdere, unge veluddannede mennesker i dag? (Knud Illeris, Mandag Morgen osv.) De vil have personligt udviklende arbejde der har globalt acceptable konsekvenser for miljø, etik osv. De vil have Mening med stort ”M”, dvs. ”Arbejde der er unikt, subjektivt meningsfuldt for lige præcis MIG, det som netop JEG kan bidrage med i verden i dag.” De vil ikke nøjes med alment meningsfuldt arbejde, med lille ”m”.

Derfor er bedre psykisk arbejdsmiljø, medarbejdertilfredshed, frynsegoder og hygge ikke nok. Der skal graves dybere, hvis videnarbejderes tro, vilje og arbejdskraft skal rekrutteres i virksomheden.

Studier af mødet mellem virksomhedens mål og hvad medarbejderne vil – det sidste oftest udtrykt som medarbejdertilfredshed, loyalitet, commitment, godt psykisk arbejdsmiljø, eller en god balance mellem arbejde og privatliv (den nyere amerikanske work/life tematik) eller lignende ordinære, normalpsykologiske udtryk.

At tale om meningsfuldt arbejde, det udviklende arbejde, eller det gode arbejde er beslægtede bestræbelser, men de når ikke den eksistentielle dybde vi søger her, de kradser ikke. Vi satser højere/dybere: det handler om selve meningen med den enkeltes liv, i hvert fald for så vidt arbejdet angår: Her findes ikke meget litteratur. Derfor er en kortlægning af feltet nødvendig og en begrebsmæssig afklaring.

Eksisterende studier af individers karrieremål og arbejdsambitioner.

Litteratur om karriereplanlægning og –udvikling. Bred det ud til diskussion om livsformål: Hvad vil du med dit liv?

Den eksistentialpsykologiske litteratur: Viktor Frankl, Irvin Yalom, Bo Jacobsen.

Socialpsykologiske studer af livsmening: Roy Baumeister, David Wong.

Karen Schultz: ”Eksistens i arbejdslivet”, hidtil den eneste bog om et decideret eksistentielt perspektiv på arbejdslivet, med tilsvarende høje fordringer.

Litteraturen om virksomhedsmissioner: hvad er deres reelle indhold: Er det mundsvejr? Eller har de faktisk retningsgivende funktion? Er en gennemsnitlig mission forankret i virksomheden, eller overhovedet i ledergruppen? Missioner på afdelingsniveau i organisationen, hvad er det? For det er jo her, tæt på kroppen, at den enkelte medarbejder oplever konflikt eller overensstemmelse.

Danske forskere (bl.a. Åkerstrøm Andersen) har for nylig talt om virksomhedens kolonisering af medarbejderens hele liv, en invasion af privatlivet, fordi arbejdspladsen vil dække alle behov og æde medarbejderen med hud og hår. Den litteratur diskuteres: Korrekt, involveringen af den ansattes livsmenig kan hurtigt blive oplevet som overgreb, hvis det går for hurtigt eller bliver for intenst. På den anden side kan man heller ikke ønske sig, at ens leder komplet ignorerer af denne vigtige dimension. Hvad er den rette balance, hvordan gøres det respektfuldt og elegant?

Forskningsplan

Projektet er opdelt i to delprojekter:

Delprojekt 1: Forskning i den rolle, som en konvergens mellem mission og mening formodes at spille i fremragende virksomheder.

Delprojekt 2: Udvikling af værktøjer til optimering af relationen mission og mening – med større professionel koncentration, fælles vilje og resultatskabelse til følge.

Der vil blive søgt separat finansiering til hver af projekterne.

Delprojekt 1: Afdækning af sammenhængen mellem meningsarbejde og resultater
Her identificeres 3-5 virksomheder, der alle anerkendes som gode på adskillige kvalitative faktorer, ud over at de er forretningsmæssigt stabile. Dynamiske, skaber produkter der giver livskvalitet, lydhøre overfor markedet, stor intern medarbejderloyalitet, attraktiv arbejdsplads, godt image, vinder af diverse kvalitetspriser e.l. (fx Coloplast, DIEU, Novo Nordisk, Unimerco, Grundfos, Dansk Shell o.l.).

Kvalitative studier iværksættes i hver virksomhed. Repræsentative medarbejderudviklingssamtaler observeres. Der gennemføres fokusgruppeinterview i udvalgte afdelinger, hvor en håndfuld medarbejdere høres om de relevante dimensioner: Bliver deres ønsker hørt her i afdelingen? Tages der hensyn til talenter, de ikke aktuelt benytter, men ønsker at tage i brug? Skabes der fælles forståelse af afdelingens formål og indsats – på en sådan måde at medarbejderne føler sig set og forstået?

Nietzsche siger et sted (som påpeget af Karen Schultz, 2000), at hvis man blot har fundet sit Hvorfor kan man leve med et næsten hvilket som helst Hvordan. Det vil sige: Hvis en leder er ægte opmærksom på en medarbejders planer og drømme for sin tilværelse, er det ikke afgørende at disses ønsker opfyldes her og nu. Man vil blive glad for de typisk små udviklinger, der er mulige år for år - og som den gode leder er i stand til at identificere og iværksætte, gennem daglig vekselvirkning i afdelingen, medarbejderudviklingssamtalerne eller ved andre tiltag.

Forskerens etnografiske undersøgelser i virksomheden sigter mod at afdække den måde at tale om tingene på, som virksomhedens ansatte bruger. Dertil vil forskeren bringe sin forforståelse og sine fortolkninger i spil med henblik på at generere modsigelse, brud og refleksion hos både virksomhed og forsker. Dette sker ikke mindst i et afsluttende seminar med de ansatte og i en efterfølgene tekst præsenteret til samme gruppe til kommentering. I disse refleksive faser ledsages forskeren af en uafhængig analytiker, der realitetsjusterer forskerens fortolkninger, dvs. sikrer deres lødighed (objektivitet).

Alt dette foretages med henblik på at beskrive i hvilken udstrækning – og på hvilken måde – de resultater, som afdelingen (virksomheden) løbende frembringer, kan tilskrives lederes og medarbejderes tavse eller udtalte tematisering af medarbejderens livsmeninger og disse gode samspil med virksomhedens mission, strategi og mål.

Metode

  1. Rekruttering af 3-5 virksomheder, plus identifikation af 1-2 afdelinger i hver
  2. Observation af f.eks. MUS (5-7 i hver organisation)
  3. Fokusgruppeinterview i hver (3-4 i hver organisation)
  4. Forskeren analyserer
  5. Seminar hvor forskeren præsenterer sin vurdering af, hvorvidt og hvordan afdelingens resultater kan tilskrives en god mission-mening dialog med lederen. Forskerer ledsages af uafhængig analytiker. Medarbejderne giver feedback
  6. Tekst med fortolkninger præsenteres for afdelingens medarbejdere (”Kan I genkende min opfattelse af jeres praksis?”) – med feedback. Analytiker deltager
  7. Forsker udarbejder endelig tekst under sparring med analytiker
  8. Formidling, herunder inddragelse af partnerorganisation og andre interesserede.

Delprojekt 2: Udvikling af meningsværktøjer

I dette delprojektets samles og forbedres eksisterende værktøjer til forbedring af mission-mening-dialogen, f.eks. MUS, GRUS, personaleseminarer, coaching, appreciative inquiry osv.

Dernæst udvikles nye værktøjer til arbejdet med livsmeningens større rolle i den enkeltes liv og på arbejdspladsen. Metodik herfor bestemmes, når de nye værktøjers karakter anes.

Vi undersøger for tiden dialogbaserede værktøjer, hvor ansatte samtaler om emnet og hjælper hinanden frem til en større afklaring på området. Kollegial coaching uden involvering af lederen er en mulighed, bl.a. fordi emnet endnu opleves som ret vanskeligt af de fleste medarbejdere. Fraværet af en diskurs og en bevidsthed på området gør, at mange mennesker ikke har tænkt over en mening for deres liv og slet ikke formuleret en.

Det vil være provokerende for mange blot at få åbnet en eftertænksomhed over dette emne (”Er der overhovedet nogen mening med mit liv?”), og skal det gøres på arbejdspladsen, er det måske ikke lige ens leder, der skal gøre det.Det er muligt, der skal udvikles værktøjer specifikt til mellemledere og/eller topledere, hvis eventuelle manglende formulering af deres livsmening, eller eventuelle konflikt med den organisatoriske mission, kan formodes at have en større effekt på virksomheden end en mening medarbejders og derfor bør søges først.

Udviklingsmetode

  1. Sætte sig ind i eksisterende erfaringer og metoder, som indsamlet af forskeren
  2. Designe nye (evt. i samarbejde med de virksomheder, de skal anvendes i, hvis projektet indeholder en sådan fase)
  3. Evt. afprøvning af værktøjer i partnervirksomheder eller andre steder
  4. Refleksion, læring, dokumentation af effekt.
  5. Formidling samt invitation til andres afprøvning.

Budget for det samlede projekt (udgifter DKK)

  • Forsker, 18 mnd. 700.000
  • Analytiker (anker på forskers vurderinger) 50.000
  • Værktøjsudvikling, konsulent 20 dage 250.000
  • Afprøvning af værktøjer, konsulent 40 dage 500.000
  • Diverse (sekretær, rejser, formidlingsaktiviteter) 300.000
  • Overhead 300.000
  • I alt 2.100.000
  • Heraf delprojekt 1: 800.000 , og delprojekt 2: 1.300.000.

0 Comments:

Post a Comment

<< Home