Livets mening, og virksomhedens

I overflodssamfundet trænger spørgsmålet om livets mening sig på. På industrisamfundets arbejdsplads var meningen givet, i og med at folk var funktionærer der udførte letforståelige funktioner i fabrikken, bureaukratiet, den store samfundsmaskine. Men nutidens videnarbejdere udfører ikke funktioner og har ikke jobbeskrivelser. De skal i langt højere grad selv opfinde deres arbejde og meningen med det.

Samtidig har ledere for større organisationer i de sidste tyve år været vant til at definere meningen med organisationen, udtrykt i dens mission. Tanken med en sådan mission er at fastlægge, hvad virksomheden skal udrette, for hvem og med hvilke midler.

Kunne det ikke være spændende, hvis medarbejdere og ledere kunne formulere en mission for sig selv, dvs. en mening med deres liv?

Den kreative spænding

Uanset hvor velformuleret en mening man har med sit eget liv, vil den næppe nogensinde gå restløst op med missionen for ens arbejdsplads. At forsvinde op i arbejdet er en fristelse for mange, men problematisk. Omvendt ønsker heller ingen det andet og mere velbeskrevne ekstrem: det totalt fremmedgjorte arbejdsliv, hvor man først finder hjertet frem efter fyraften.

Hvor ligger det optimale møde mellem personlig livsmening og organisationens mission? Hvordan gør man den nødvendige spænding kreativ eller produktiv, så begge parter får mere ud af hinanden? Det var de forsknings- og udviklingsspørgsmål, vi ville undersøge med projekt ”Mission og mening”.

Et forprojekt

Jannick B. Pedersen og jeg [Ib Ravn] gik i forsommeren 2003 i gang med et forprojekt, der skulle undersøge, om det var muligt at etablere et forsknings- og udviklingsprojekt om dette emne. Vi ansatte Laila Planthinn til at være praktisk tovholder i et halvt år. Vi gennemførte interview med 10-12 danske forskere, psykologer, erhvervsledere og organisationsfolk for at høre, om de mente der var basis for et sådant projekt – folk fra Dansk Industri, Coloplast, Det Kgl. Teater, AC, DJØF, KU Psykologi, Sociologi og Sundhedsvidenskab m.fl.

Hos alle de interviewede mødte vi stor personlig interesse og sympati. Men vi blev ikke klogere på, hvor pengene til et sådant projekt skulle komme fra. Måske fordi det ikke var tilstrækkeligt tydeligt, hvordan et fagforbund eller en virksomhed her og nu skulle kunne få udbytte af projektet.

Kompetencerådet

Bent Gringer fra Mandag Morgen inviterede os til at lade ”Mission og mening” være emnet for Kompetencerådets aktiviteter i første halvår 2004. Vi fik her hjælp fra Bjørn Uldall, der fra sin pind som konsulent hos Right Kjaer & Kjerulf arbejder på et Ph.D.-projekt om ”Meningsfuld ledelse”.

Kompetencerådets 30-40 medlemmer udfordrede os kraftigt. Var det overhovedet passende at tackle så store spørgsmål som livets mening i en virksomhedssammenhæng? Vi fik således en kærkommen lejlighed til at præcisere og afprøve vores tanker. Vi udarbejdede i den forbindelse syv værktøjer – 30-90 minutters processer i par og små grupper – som medarbejdere i en organisation kan bruge, hvis de vil afklare deres individuelle livsmeninger sammen.

Bageste kogeplade

Jannick B. Pedersen og jeg besluttede i sommeren 2004 at afslutte forprojektet og sætte det om på bageste kogeplade. Om kogepladen skulle slukkes eller stå på 1 blev vi ikke lige enige om. Jannick ville holde den åben, for der var oprigtig interesse mange steder og emnet er vigtigt. Det synes jeg også – men vi var for langt fra at kunne folde projektets praktiske konsekvenser ud.

Måske om tyve år er afstanden mellem livsmening og værdiskabelse ikke så stor – dvs. mellem dén spontane oplevelse, alle har af at livet skal have mening, og hvad det så har med indretningen af ens arbejdsliv at gøre, bl.a. betydningen for det, ens organisation skal udrette i verden. Denne relation lykkedes det os ikke at gøre tilstrækkelig klart for alle vore interessenter.

Hvorom alting er: Vi arbejder ikke på projektet længere, men er principielt klar til at tage emnet op igen, hvis vi hører fra organisationer e.l., der vil skyde tid og ressourcer i projektet. Kontakt Ib Ravn på 28 95 95 01 eller: ravn.lld@dpu.dk.

Mission and Meaning in Knowledge Work

At Learning Lab Denmark, we are starting prepatory work for a research effort to explore the personal and existential dimensions of knowledge work.

To be creative and innovative, knowledge workers expect a work context that is far more personally meaningful and empowering than industrial-type management can provide.

We’ve grown used to thinking that an organization may have a mission, a purpose it struggles to achieve, a raison d’etre. The hypothesis behind this project is that, to fulfill their potentials, individuals, likewise, need to identify their raison d’etre, the overarching meaning of their lives, their life project or calling.

We may speculate that to the extent people are allowed to find a place for themselves and their life projects in an organization, they will become productive and responsible members. Correspondingly, an organization is likely to benefit from its knowledge workers to the extent that it can recruit their individual life meanings to the organizational mission.

The project test these hypotheses through studies of the dialectic of individual meaning and organizational mission. We will identify excellent exemplars to be learned from, as well as tools that may be used by managers to bring about greater consonance between individual life projects and organizational missions.

This effort is a collaboration between Jannick B. Pedersen, outgoing Group Executive Director of Human Resources at Carl Bro Engineering, and consortium director Ib Ravn, Ph.D., of Learning Lab Denmark. Research assistant is Laila Plannthin.

(Added 2004: We aborted the project. Lots of interest all over, but no funding. "Come again, what would I benefit from having my employees examine the meaning of their lives?" We couldn't deliver a convincing answer.)

Bøger om livsmening

Mine subjektive vurderinger i parentes.

Baumeister, R. (1991). Meanings of Life. London, The Guilford Press. (Fremragende oversigt over socialpsykologisk forskning i livsmening-relatede emner. Sobert og nøgternt)

Frankl, V. (1959). Man’s Search for Meaning. New York, Touchstone. (Klassikeren om forfatterens overlevelse i KZ-lejr: Han ville ud og skrive denne bog)

Frankl, V. (1969). The Will to Meaning. New York, American Library. (Freud så drift efter sex og død, Frankl mening)

Frankl, V. (1970). Psykologiens menneskebillede.København, Munksgaard.

Gould, W. (1993). Frankl. Life With Meaning. Brooks/Cole Publishing Company.

Holmberg, M. (1994). Narrative, Transcendence & Meaning. An Essay on the Question about the Meaning of Life. Uppsala, Almqvist & Wiksell.

Honoré, E., Madsen, J., Møllehave, J., Thielst, P. & Wold, M. (1999). Mening, indsigt og medfølelse. Købehavn, Psykiatrifondens Forlag. (Lidt forkølede essays)

Jacobsen, B. (1999). Eksistensens psykologi. København, Hans Reitzels Forlag. (Fint første kapitel om livets mening, psykologisk betragtet)

Klinger, Eric (1977): Meaning and Void. Incentives in People's Lives. (Virker gammeldags, som om der skal gøres op med amerikansk behaviorisme)

Nordentoft, S. (1997). Livets mening og meningsløshed. København, Reitzel. (Tomme kalorier, så vidt jeg husker)

Schultz, K. (2000). Eksistens i arbejdslivet. København, Hans Reitzels Forlag. (Super anvendelse af eksistenspsykologi på arbejdslivet, den første af sin slags).

Thielst, P. (2003). Livets mening. Eller blot lidt sammenhæng og perspektiv. København, Det lille Forlag. (Så trist som filosoffer ser livet. Bare sluk før du går. Længe før.)

Wong, P. (red.) (1998). The Human Quest for Meaning. New Jersey, Erlbaum. (ca. 30 videnskabelige artikler af psykologer om definition og måling af livsmeninger, mange udmærkede.)

Yalom, I. (19xx). Eksistentiel psykoterapi. (En illusionsløs præsentation af fire eksistentialer: ensomheden, døden, meningen med livet og en til? Forf. er eksistentialist på den ufede måde: det hele er i sidste instans dybt meningsløst)

Projektbeskrivelse

M2: Mission og mening
Jannick B. Pedersen og Ib Ravn

Executive summary
Dette forsknings- og udviklingsprojekt drejer sig om forholdet mellem virksomhedens mission og medarbejdernes individuelle livsmeninger.

Vi tror, at der altid vil eksistere en spænding mellem disse to, men at fremragende virksomheder har succes blandt andet fordi de er i stand til at skabe en stadig større overensstemmelse mellem organisationens mission og medarbejdernes livsmeninger.

Projektet skal:

a. forskningsmæssigt undersøge 3-5 fremragende virksomheder for at identificere og italesætte deres indsats på dette område, og

b. udvikle værktøjer til brug for virksomheder, der vil øge kongruensen mellem mission og mening med henblik på bedre resultatskabelse.

Til dette 18-måneders projekt søges partnere og casevirksomheder – samt finansiering

Baggrund

I løbet af de sidste tyve år er det blevet almindeligt at virksomheder formulerer en misssion, der angiver hvad virksomheden vil udrette, med hvilke virkemidler og på hvilket marked. Denne mission beskriver meningen med virksomheden, dens raison d’être.

Det er påfaldende at der ikke eksisterer en tilsvarende moderne diskurs for individuel livsmening. Sekularisering og pluralisme har løsnet kirkens og standssamfundets traditionelle bindinger på vores rolle her i tilværelsen, og feltet er nu vidt åbent.

Velstandsfremgangen og underholdningsindustrien opsuger noget af frisatte opmærksomhed, men tomhed, tvivl og angst – anomie, som Durkheim kaldte det – er alligevel udbredt i det moderne samfund og spiller antageligvis med i de udbredte livsstilssygdomme, depressioner osv.

Arbejdets ydre belønninger giver nogen tilfredshed, rare kolleger supplerer og resten resignerer vi os til. Når danskerne konsekvent scorer højt i internationale målinger af tilfredshed er det næppe, fordi vi kollektivt har fundet og udlever meningen med vore liv, men snarere fordi vi er gode til at stille os tilfreds med det, vi nu har.

Her præsenterer erhvervslivets fortrolighed med missioner den første mulighed og udfordring, nemlig at hver medarbejder spørger sig selv: Hvad er min mission? Hvad skal jeg udrette i mit arbejdsliv? Hvad er mine særlige talenter, potentialer og interesser? Hvad brænder jeg for? Hvor er mit marked, dvs. hvem er de mennesker, jeg skal udrette noget for? Eller som Peter F. Drucker (1999, s. xx) siger, at enhver videnarbejder i dag skal spørge sig selv: ”Hvad skal mit bidrag være?”

Har spørgsmål som disse fået en vis afklaring hos den enkelte, rejser der sig spørgsmålet om graden af konflikt eller overensstemmelse mellem medarbejderens livsmening og virksomhedens mission. En konflikt giver sig udtryk i splittelse, ligegyldighed og lav produktivitet, mens en højere grad af overensstemmelse kendes som loyalitet, koncentration, og en større fælles indsats.

Mange problemer på arbejdspladser med utilfredshed, spild, lav produktivitet og sygefravær kan formentlig tilskrives en for ringe grad af overensstemmelse eller i det mindste dialog mellem det medarbejderne vil have ud af deres liv og det virksomheden aktiviteter går ud på.

Hypoteser

1. Forskningsmæssigt er dette projekts hypotese at kvalitativt succesrige virksomheder har succes, fordi de mobiliserer og arbejder i forlængelse af medarbejdernes livsmening. Vice versa, når virksomheder på trods af rimelige markedsvilkår osv. går i opløsning, hænger det i sammen med, at de ikke længere er i stand til at rekruttere lederes og medarbejderes vilje, tro og livsmening.
2. Udviklingsmæssigt er projektets hypotese, at det er muligt at udvikle værktøjer, hvormed virksomheder og medarbejdere kan skabe større konvergens mellem organisatorisk mission og individuel mening – med konkret resultatskabelse til følge.
3. Mere specifikt er det en hypotese, at forholdet mellem individuel livsmening og virksomhedsmission er af en sådan art, at virksomheder med meget enkle, kongruens-øgende initiativer kan opnå en meget stor marginal effekt på resultatskabelse, kundetilfredshed og lignende outputvariable.

Forventede resultater

1. Demonstration af hypotese 1 gennem undersøgelse af 3-5 casevirksomheder (dvs. vi kan vise at gode virksomheder har succes blandt andet fordi de ansatte oplever stor kongruens mellem deres individuelle livsmeninger og virksomhedens mission.)
2. Kortlægning af spændingen mellem organisatorisk mission og individuel livsmening, herunder udvikling af det nødvendige – hidtil ikke eksisterende – begrebsapparat. Dette er selvsagt en forudsætning for, at emnet kan sættes på dagsordenen på en seriøs måde.
3. Et antal værktøjer, som interesserede virksomheder og ledere kan bruge til at øge kongruensen mellem organisatorisk mission og individuel livsmening med.
4. Evt. læringer af disse værktøjer, når de har været afprøvet i udvalgte virksomheder – samt evt. dokumentation af deres effekt.

Teori (skitseret)

Studier i vidensamfund, hvad vil videnarbejdere, unge veluddannede mennesker i dag? (Knud Illeris, Mandag Morgen osv.) De vil have personligt udviklende arbejde der har globalt acceptable konsekvenser for miljø, etik osv. De vil have Mening med stort ”M”, dvs. ”Arbejde der er unikt, subjektivt meningsfuldt for lige præcis MIG, det som netop JEG kan bidrage med i verden i dag.” De vil ikke nøjes med alment meningsfuldt arbejde, med lille ”m”.

Derfor er bedre psykisk arbejdsmiljø, medarbejdertilfredshed, frynsegoder og hygge ikke nok. Der skal graves dybere, hvis videnarbejderes tro, vilje og arbejdskraft skal rekrutteres i virksomheden.

Studier af mødet mellem virksomhedens mål og hvad medarbejderne vil – det sidste oftest udtrykt som medarbejdertilfredshed, loyalitet, commitment, godt psykisk arbejdsmiljø, eller en god balance mellem arbejde og privatliv (den nyere amerikanske work/life tematik) eller lignende ordinære, normalpsykologiske udtryk.

At tale om meningsfuldt arbejde, det udviklende arbejde, eller det gode arbejde er beslægtede bestræbelser, men de når ikke den eksistentielle dybde vi søger her, de kradser ikke. Vi satser højere/dybere: det handler om selve meningen med den enkeltes liv, i hvert fald for så vidt arbejdet angår: Her findes ikke meget litteratur. Derfor er en kortlægning af feltet nødvendig og en begrebsmæssig afklaring.

Eksisterende studier af individers karrieremål og arbejdsambitioner.

Litteratur om karriereplanlægning og –udvikling. Bred det ud til diskussion om livsformål: Hvad vil du med dit liv?

Den eksistentialpsykologiske litteratur: Viktor Frankl, Irvin Yalom, Bo Jacobsen.

Socialpsykologiske studer af livsmening: Roy Baumeister, David Wong.

Karen Schultz: ”Eksistens i arbejdslivet”, hidtil den eneste bog om et decideret eksistentielt perspektiv på arbejdslivet, med tilsvarende høje fordringer.

Litteraturen om virksomhedsmissioner: hvad er deres reelle indhold: Er det mundsvejr? Eller har de faktisk retningsgivende funktion? Er en gennemsnitlig mission forankret i virksomheden, eller overhovedet i ledergruppen? Missioner på afdelingsniveau i organisationen, hvad er det? For det er jo her, tæt på kroppen, at den enkelte medarbejder oplever konflikt eller overensstemmelse.

Danske forskere (bl.a. Åkerstrøm Andersen) har for nylig talt om virksomhedens kolonisering af medarbejderens hele liv, en invasion af privatlivet, fordi arbejdspladsen vil dække alle behov og æde medarbejderen med hud og hår. Den litteratur diskuteres: Korrekt, involveringen af den ansattes livsmenig kan hurtigt blive oplevet som overgreb, hvis det går for hurtigt eller bliver for intenst. På den anden side kan man heller ikke ønske sig, at ens leder komplet ignorerer af denne vigtige dimension. Hvad er den rette balance, hvordan gøres det respektfuldt og elegant?

Forskningsplan

Projektet er opdelt i to delprojekter:

Delprojekt 1: Forskning i den rolle, som en konvergens mellem mission og mening formodes at spille i fremragende virksomheder.

Delprojekt 2: Udvikling af værktøjer til optimering af relationen mission og mening – med større professionel koncentration, fælles vilje og resultatskabelse til følge.

Der vil blive søgt separat finansiering til hver af projekterne.

Delprojekt 1: Afdækning af sammenhængen mellem meningsarbejde og resultater
Her identificeres 3-5 virksomheder, der alle anerkendes som gode på adskillige kvalitative faktorer, ud over at de er forretningsmæssigt stabile. Dynamiske, skaber produkter der giver livskvalitet, lydhøre overfor markedet, stor intern medarbejderloyalitet, attraktiv arbejdsplads, godt image, vinder af diverse kvalitetspriser e.l. (fx Coloplast, DIEU, Novo Nordisk, Unimerco, Grundfos, Dansk Shell o.l.).

Kvalitative studier iværksættes i hver virksomhed. Repræsentative medarbejderudviklingssamtaler observeres. Der gennemføres fokusgruppeinterview i udvalgte afdelinger, hvor en håndfuld medarbejdere høres om de relevante dimensioner: Bliver deres ønsker hørt her i afdelingen? Tages der hensyn til talenter, de ikke aktuelt benytter, men ønsker at tage i brug? Skabes der fælles forståelse af afdelingens formål og indsats – på en sådan måde at medarbejderne føler sig set og forstået?

Nietzsche siger et sted (som påpeget af Karen Schultz, 2000), at hvis man blot har fundet sit Hvorfor kan man leve med et næsten hvilket som helst Hvordan. Det vil sige: Hvis en leder er ægte opmærksom på en medarbejders planer og drømme for sin tilværelse, er det ikke afgørende at disses ønsker opfyldes her og nu. Man vil blive glad for de typisk små udviklinger, der er mulige år for år - og som den gode leder er i stand til at identificere og iværksætte, gennem daglig vekselvirkning i afdelingen, medarbejderudviklingssamtalerne eller ved andre tiltag.

Forskerens etnografiske undersøgelser i virksomheden sigter mod at afdække den måde at tale om tingene på, som virksomhedens ansatte bruger. Dertil vil forskeren bringe sin forforståelse og sine fortolkninger i spil med henblik på at generere modsigelse, brud og refleksion hos både virksomhed og forsker. Dette sker ikke mindst i et afsluttende seminar med de ansatte og i en efterfølgene tekst præsenteret til samme gruppe til kommentering. I disse refleksive faser ledsages forskeren af en uafhængig analytiker, der realitetsjusterer forskerens fortolkninger, dvs. sikrer deres lødighed (objektivitet).

Alt dette foretages med henblik på at beskrive i hvilken udstrækning – og på hvilken måde – de resultater, som afdelingen (virksomheden) løbende frembringer, kan tilskrives lederes og medarbejderes tavse eller udtalte tematisering af medarbejderens livsmeninger og disse gode samspil med virksomhedens mission, strategi og mål.

Metode

1. Rekruttering af 3-5 virksomheder, plus identifikation af 1-2 afdelinger i hver
2. Observation af f.eks. MUS (5-7 i hver organisation)
3. Fokusgruppeinterview i hver (3-4 i hver organisation)
4. Forskeren analyserer
5. Seminar hvor forskeren præsenterer sin vurdering af, hvorvidt og hvordan afdelingens resultater kan tilskrives en god mission-mening dialog med lederen. Forskerer ledsages af uafhængig analytiker. Medarbejderne giver feedback
6. Tekst med fortolkninger præsenteres for afdelingens medarbejdere (”Kan I genkende min opfattelse af jeres praksis?”) – med feedback. Analytiker deltager
7. Forsker udarbejder endelig tekst under sparring med analytiker
8. Formidling, herunder inddragelse af partnerorganisation og andre interesserede.

Delprojekt 2: Udvikling af meningsværktøjer

I dette delprojektets samles og forbedres eksisterende værktøjer til forbedring af mission-mening-dialogen, f.eks. MUS, GRUS, personaleseminarer, coaching, appreciative inquiry osv.

Dernæst udvikles nye værktøjer til arbejdet med livsmeningens større rolle i den enkeltes liv og på arbejdspladsen. Metodik herfor bestemmes, når de nye værktøjers karakter anes.

Vi undersøger for tiden dialogbaserede værktøjer, hvor ansatte samtaler om emnet og hjælper hinanden frem til en større afklaring på området. Kollegial coaching uden involvering af lederen er en mulighed, bl.a. fordi emnet endnu opleves som ret vanskeligt af de fleste medarbejdere. Fraværet af en diskurs og en bevidsthed på området gør, at mange mennesker ikke har tænkt over en mening for deres liv og slet ikke formuleret en.

Det vil være provokerende for mange blot at få åbnet en eftertænksomhed over dette emne (”Er der overhovedet nogen mening med mit liv?”), og skal det gøres på arbejdspladsen, er det måske ikke lige ens leder, der skal gøre det.Det er muligt, der skal udvikles værktøjer specifikt til mellemledere og/eller topledere, hvis eventuelle manglende formulering af deres livsmening, eller eventuelle konflikt med den organisatoriske mission, kan formodes at have en større effekt på virksomheden end en mening medarbejders og derfor bør søges først.

Udviklingsmetode

1. Sætte sig ind i eksisterende erfaringer og metoder, som indsamlet af forskeren
2. Designe nye (evt. i samarbejde med de virksomheder, de skal anvendes i, hvis projektet indeholder en sådan fase)
3. Evt. afprøvning af værktøjer i partnervirksomheder eller andre steder
4. Refleksion, læring, dokumentation af effekt.
5. Formidling samt invitation til andres afprøvning.

Budget for det samlede projekt (udgifter DKK)

• Forsker, 18 mnd. 700.000
• Analytiker (anker på forskers vurderinger) 50.000
• Værktøjsudvikling, konsulent 20 dage 250.000
• Afprøvning af værktøjer, konsulent 40 dage 500.000
• Diverse (sekretær, rejser, formidlingsaktiviteter) 300.000
• Overhead 300.000
• I alt 2.100.000
• Heraf delprojekt 1: 800.000 , og delprojekt 2: 1.300.000.

Projektets ide - og status

Her er bullets-teksten fra 16 PowerPoints, jeg fremlagde til de tredje ud af fire møder, vi holdt med Kompetencerådets 20-30 medlemmer i foråret 2004. Hvad handler projektet om og hvor langt er vi nået?

1. M2-projektets ide

• Virksomheder har en mission
• Medarbejdere vil noget med deres liv
• Der er en spænding mellem disse to
• Hypotese: Det kan være frugtbart at arbejde med denne spænding
• Forskning: a. Hvordan gør man det? b. Kan positiv effekt heraf påvises?

2. M2 og Kompetencerådet

• Vores motivation: Er der resonans? Udvikle vores forståelse. Skabe og afprøve værktøjer. Finde legekammerater. Fremme projektet.
• K-rådets: Det meningsfulde arbejde som grobund for innovation i vidensamfundet

3. Mening i det moderne vesten

• Tidligere: religion, kamp for det daglige brød.
• Sekularisering og fritid: Mening med mig?
• Eksistentialisme: Kast dig ind i livet!
• Absurdisme: Godot (meningen) findes ikke
• Marxismen: kæmp for utopien, socialismen
• Postmodernismen: De store fortællinger døde
• Liberalisme, demokrati, menneskerettigheder

4. Det almindelige liv

• Blive voksen, få sig en uddannelse, få et godt arbejde, blive gift, få børn og få dem godt i vej, være sammen med vennerne, have nogle fritidsinteresser.
• SøndagsBerlingerens sektioner er livet i dag: Job, Bolig, Familie, Fritid, Rejser, Bil, Båd
• Men livet er tyndt: forbrugerisme, tv, ugeblade, Lykkelotto, håndbold-VM-ekstase, alkohol, tom sex, ondt i livet, piller, selvmord

5. The shock of banality

• ”The recognition that one’s life lacks a suitably grand meaning is often an unpleasant awakening. The words of this housewife express the loathe-some shock of banality that many have felt:”You wake up one day and you say to yourself: ’My God, is this all there is? Is it really possible that this is what life is all about?’” There is no inspiring story, high meaning, grand plan, or sensational outcome. Life is so-so and looks to continue that way, and then eventually it will be over.” (Roy Baumeister, Meanings of Life, 1991, p. 61)

6. Mening i psykologien

• Freud og psykodynamik: Drifter, traumer, terapi, ligevægt.
• Viktor Frankl: Drift mod mening, logos (1950-80)
• Irvin Yalom: Mening, død, frihed, alenehed (1980'erne)
• Roy Baumeister: ”Meanings of Life” (1991). Hvordan vi nærer the Myth of Higher Meaning (1992)
• Wong (red.): “The Human Quest for Meaning” (2000)
• Karen Schultz: “Eksistens i arbejdslivet” (2001)

7. Menneskelig opblomstring

• Pædagogik, humanistisk psykologi, human resources, socialt arbejde, velfærdssamfund:
• Mennesket fødes med rige muligheder, og gode rammer skal sikre de udfoldes
• Udfoldelsen ikke automatisk, men kræver fortolkning af retning.
• Solsikken tvivler ikke, men hvad skal jeg blive til?
• At fortolke er at finde mening – også med livet

8. Hvad er meningen med mig?

• Førhen: Kaldet
• I dag: Drucker: ”Hvad skal mit bidrag være?”
• F.eks.:
• Hvad er spændende, hvad brænder jeg for?
• Hvad er jeg god til, hvad har jeg talent for?
• Hvem har brug for det, jeg har at give?

9. Eksempler på livsmeninger (1)

• At skrive digte og historier frem fra mit inderste til andres inderste, så jeg i mine læsere kan skabe oplevelser så mærkelige og fantastiske som dem, jeg selv har.
• At sørge for at min multihandicappede dreng får et værdigt liv og samtidig prøve at inspirere andre med svære handicaps og deres nærmeste til at tage kampen op.

10. Eksempler på livsmeninger (2)

• Jeg vil motivere og lede andre mennesker i store organisationer og jeg vil skabe foran-dring og udvikling blandt mine medarbejdere, så vi sammen kan levere produkter og oplevelser til glæde og nytte for andre.
• Min båd er det bedste jeg har, så jeg skal tjene nok på mit arbejde til at jeg kan komme ned og arbejde på båden og sejle med mine drenge og resten af familien så meget som muligt.

11. Eksempler på livsmeninger (3)

• Tal i lige rækker giver mig ro i sjælen og overskud til familien, og jeg er god til dem, så jeg hjælper mine kolleger og arbejdsplads med at holde styr på dem – og bliver måske en dag så god, at jeg kan blive freelance og yde bogholderservice til de mindre virksom-heder her på egnen.
• Nyde mine børne- og oldebørn og være en god nabo her i ældrekollektivet og passe på mine penge, så børnene kan arve lidt.

12. Mening i arbejdslivet

• Arbejdet skal være Meningsfyldt – med stort M: Give mening netop i mit liv
• Det forventer de unge i stigende grad
• Eksisterende fora: MUS, coaching og sparring, karriereplanlægning, Work/Life
• Arbejdslivsmening – med/uden det private
• Invasion? “Skal arbejdspladsen nu også interessere sig for min livsmening?”

13. Samspillet med missionen

• Mission: Det virksomheden vil udretteHvad vil medarbejderne udrette?
• Hvordan spiller de to sammen i afdelingen?
• Skal overensstemmelsen øges? Fra 5% til 10%? Ja Fra 50% til 90%? Nej
• Spændingen er god – modsigelse, udvikling. Men for megen spænding er destruktiv.

14. Værktøjer

• Hjemmeopgaven fra 1. til 2. gang: Et vigtigt spørgsmål vedr. dette emne. Hæft dig ved to oplevelser, der berører det. Fortæl om dem.
• Reflekterende team (Charlotte med Ib og Bjørn): A fortæller ”Spændende, talent, for hvem?”. B og C anerkender og giver bud på livsmening.
• Bjørns øvelse: Skriv en vigtig sætning. Skriv derpå fem spørgsmål til den. Indhent tre spørgsmål til den fra to andre.
• Fortroliggøre vha. fiktive personlige missioner

15. Hvad har vi lært i K-rådet?

• Første gang: Interesse for emnet, men indvendinger mod begrebssættelsen af det
• Anden gang: Interesse for abstrakt diskussion (bl.a. efter Karen Schultz), men ulyst til konkret behandling af egen livsmening
• Tredje gang: ?

16. Status på projektet efter K-rådet

• Vi er blevet mere ydmyge over for opgaven
• Vi har fået afprøvet et par værktøjer
• Er der behov for M2 nu – eller først om 20 år?
• Skal lederen overhovedet inddrages?
• Før mission/mening kan behandles, er der stort arbejde med formulering af individuelle livsmeninger (afmystificeres, almindeliggøres).
• Er der overhovedet produktivitetsgevinster at hente? (hvis folk som følge af deres livsmeningsafklaring f.eks. vælger at kvitte jobbet)
• Vi er længere fra realisering af projektet end før
  

12 fiktive livsmeninger

Hvordan kan en livsmening se ud, hvis den skal formuleres i et par sætninger? Det giver jeg her nogle bud på, frit opfundne.

1. Jeg vil blive den gode mor, jeg aldrig selv havde, og lære at anvende den evne til omsorg og kærlighed til noget, som andre også kan bruge, i min egen familie, blandt alle dem jeg kender, og i mit arbejde i plejesektoren.

2. Jeg vil motivere og lede andre mennesker i store organisationer og jeg vil skabe forandring og udvikling blandt mine medarbejdere, så vi sammen kan levere produkter og oplevelser til glæde og nytte for andre.

3. At skrive digte og historier frem fra mit inderste til andres inderste, så jeg i mine læsere kan skabe oplevelser, der er så mærkelige og fantastiske som dem, jeg selv har.

4. Jeg vil blive et helt menneske.

5. Jeg har sejlet havene tyndt og vil nu bruge resten af mit arbejdsliv på at forbedre forholdene for søfolk i alle lande gennem mit arbejde i internationale søfartsorganisationer.

6. At sørge for at min multihandicappede dreng får et værdigt liv og samtidig prøve at inspirere andre med svære handicaps og deres nærmeste til at tage kampen op.

7. Jeg passer mit arbejde og får min velfortjente løn, jeg bygger til og forbedrer huset så der bliver plads til alle ungerne, jeg betaler min skat med glæde og jeg er stolt af at være borger i Danmark.

8. At bruge min æstetiske og kunstneriske sans ikke til kunst, men forbinde den med mit organisationstalent til at skabe bedre forhold for kunst og kultur i samfundet ved at træne den kulturelle sektors ledere og organisationer i en oplyst og faciliterende form for ledelse.

9. Jeg er en stærk og tålmodig far med hænderne skruet rigtigt på, så min kone og jeg har viet vores liv til at være plejeforældre på vores lille gård for børn, der ikke selv har fået chancen.

10. Tal i lige rækker giver mig ro i sjælen og overskud til familien, og jeg er god til dem, så jeg hjælper mine kolleger og arbejdsplads med at holde styr på dem – og bliver måske en dag så god, at jeg kan blive freelance og yde bogholderservice til de mindre virksomheder her på egnen.

11. Min båd er det bedste jeg har, så jeg skal tjene nok på mit arbejde til at jeg kan komme ned og arbejde på båden og sejle med mine drenge og resten af familien så meget som muligt.

12. Nyde mine børne- og oldebørn og være en god nabo her i ældrekollektivet og passe på mine penge, så børnene kan arve lidt.